案情简介
2025年12月21日，陈某入职某酒店管理有限公司，担任宾客服务主管。在职期间，双方未签订书面劳动合同，未缴纳社会保险费，仅口头约定试用期至2026年3月21日。入职时，用人单位未明确告知岗位录用条件、考核标准及转正细则。
入职后，陈某接受酒店日常工作安排与制度管理，从事酒店前台宾客服务工作，劳动报酬由酒店以银行转账形式按月发放。
2026年3月31日，酒店工作人员仅通过微信单方告知陈某“能力不匹配岗位、不符合转正条件”，随即终止用工关系，但未出具任何书面解除手续，亦未说明具体考核依据。陈某提起劳动争议仲裁申请，请求确认双方建立劳动关系并裁决酒店支付未签劳动合同的二倍工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。
裁决结果
仲裁委经审理认定，双方符合劳动关系法定构成要件，依法确认2025年12月21日至2026年3月31日期间双方存在劳动关系。
在此前提下，该酒店未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍工资。该酒店仅凭主观说辞及微信通知单方辞退劳动者，缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同。酒店应当以陈某在职期间的月平均工资为基数，支付一个月工资作为赔偿金。
法律评析
人身从属性是劳动关系认定的
核心标准。司法与仲裁实践中，区分劳动关系与劳务关系，主要看人身从属性、经济依附性、业务关联性三大特征。本案中，用人单位具备合法用工主体资格；劳动者经单位招聘入职，工作地点、工作内容、作息班次均由单位安排，受单位规章制度约束，劳动报酬由单位固定发放；劳动者从事的是酒店主营业务岗位工作。以上要素完全符合劳动关系的构成要件。
试用期辞退必须严守法定要件，用人单位承担完全的举证责任。根据《劳动合同法》规定，用人单位以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动关系，需同时满足以下法定要件：第一，事前向劳动者明确告知书面、可量化的岗位录用条件及考核标准；第二，留存日常考核、工作评价等客观证据，证明劳动者确实不符合录用条件；第三，履行书面告知理由、出具解除证明等法定程序。本案中，用人单位自始至终未告知岗位录用条件与考核细则，未开展任何正式在岗考核，亦无任何书面考核留存材料，仅以“能力不匹配”这一主观评价为由口头辞退，既无事实支撑，也未履行合规程序。而且，试用期期限依附于书面劳动合同期限，本案中双方仅口头约定试用期、无书面劳动合同，试用期约定本身不具备法律效力，用人单位更无权依据试用期规则解聘员工。
赔偿金标准以在岗期间实际工资为基数，核算标准严守法律规定。经济补偿、赔偿金的计算，以劳动者离职前全部实际在岗月份平均工资为准，不因入职首月出勤未满整月予以剔除。陈某在职时长不满6个月，依据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，经济补偿计发半个月工资，违法解除按经济补偿的二倍标准核算赔偿金。
延伸思考
试用期并非独立于劳动关系的免责阶段。试用期劳动者和转正职工享有同等社保办理、薪酬保障、用工保护等法定权利。
对用人单位而言，应规范入职流程，在用工一个月内签订书面劳动合同，书面列明并送达录用条件与考核标准，由员工签字留存；完善日常考勤、考核、工作改进记录；员工履职出现瑕疵时优先采取提醒、在岗培训、岗位调整等处置方式，杜绝随意口头解聘，从源头防范二倍工资、违法辞退等用工风险。
（作者单位：河北省廊坊市人社局）
【纠错】
责任编辑：邓小栗
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